COLABORACIONES

Las mujeres en México: trabajo y esferas de poder

Gina Zabludovsky-Kuper*

La creciente participación económica de las mujeres fuera del hogar y su incidencia en carreras universitarias han transformado drásticamente la conformación de las sociedades durante las últimas décadas.

En México, su presencia en la fuerza de trabajo se incrementó de 19% en 1970 a 38% en 2013. En la educación superior, el número de estudiantes de sexo femenino pasó de 17% en 1970 a 50% en 2011. Además, ellas tienen una mayor eficiencia terminal, ya que constituyen 55% de los egresados.¹

Las mujeres tienen una creciente

presencia en la educación universitaria

Fuente: elaborado por Gina Zabludovsky con información de los anuarios estadísticos de la Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior (ANUIES).

LA POLÍTICA: CARGOS DE ELECCIÓN Y REPRESENTACIÓN

En la Cámara de Diputados, el número de mujeres pasó de 16% en el periodo 2000-2003, a 37% en el 2012-2015. En el senado, ahora llegan a 33% en comparación con el 17% de los dos periodos anteriores.

Este giro es en parte resultado de las reformas al Código Federal Electoral (2002, 2008 y 2011-2012), que obligan a un porcentaje máximo de candidatos(as) legisladores(as) de un mismo sexo. El aumento seguramente será́ más notorio en los próximos años ya que, a finales de 2013, se elevó a rango constitucional la paridad de género en las candidaturas legislativas.

Proporción de diputadas mujeres respecto al total de

diputados en la cámara baja. Histórico 1955-2015

 Fuente: elaborada por Gina Zabludovsky con base en información obtenida de la página oficial de la Cámara de Diputados, http://www. diputados.gob.mx

En los otros cargos de elección la situación es diferente, no se tiene ninguna gobernadora y en toda la historia del país, únicamente ha habido seis en total. En las presidencias municipales, en 2013, las mujeres apenas llegaban a un 8%,² uno de los índices más bajos de América Latina.

En el Poder Ejecutivo, las Secretarías de Estado nunca han representado más de 15% e históricamente se han concentrado en Turismo (1994, 2000, 2006, 2012), Desarrollo Social (2000, 2006, 2012), Contraloría General de la Federación (1988, 1994) y Relaciones Exteriores (1994, 2006).

La exclusión de las mujeres es aún más drástica en el sector privado. En México, su participación en los consejos directivos de las empresas que cotizan en la Bolsa de Valores apenas alcanza 7%.

FUNCIONARIAS Y EJECUTIVAS EN EL SECTOR PRIVADO

El análisis de datos, generado por nuestra propia investigación, permitió́ observar que en las grandes corporaciones del país, la presencia de las ejecutivas en los puestos intermedios, sólo llega a 23%;³ sin embargo, en las posiciones más altas equivalentes a las direcciones generales⁴ de diversas áreas, se reduce a 13% y como presidentas (ceo), sólo llegan a 5%.

Además, las mujeres se concentran en las Direcciones Generales de Relaciones Públicas (48%), Mercadotecnia y Comunicación (29%) y Recursos Humanos (21%).

Su participación disminuye notoriamente en las de Operaciones e investigación (8%), Administración y finanzas (5%) e Informática y sistemas (2%). La ausencia de las directivas de ciertas áreas es significativa, ya que, a menudo, implica un aislamiento de los cargos que confieren responsabilidades funcionales y las mayores oportunidades de ascenso en la carrera.

Fuente: elaborado por Gina Zabludovsky con base en diversos directorios empresariales.

Por otra parte, en las grandes corporativas extranjeras que operan en nuestro país, la presencia de mujeres ejecutivas es mayor que en las que predomina el capital nacional.⁵

Porcentaje de mujeres en altos puestos directivos por nivel

jerárquico, según origen del capital de las empresas

Fuente: elaborado por Gina Zabludovsky con base en diversos directorios empresariales.

Lo anterior se explica por las políticas de diversidad, promoción del talento femenino y conciliación trabajo-empresa que han puesto en marcha muchas corporaciones extranjeras durante los últimos años.

PROBLEMAS DE CONCILIACIÓN FAMILIA-EMPRESA

El notable incremento femenino en la fuerza laboral y el hecho de que en muchas parejas el ingreso ya no dependa básicamente del hombre, no han transformado significativamente la carga de las responsabilidades familiares, ya que, en nuestro país, las mujeres dedican hasta 42 horas a la semana a las tareas no retribuidas en el hogar. De hecho, muchas de las jóvenes que se dedican al trabajo doméstico, fueron consideradas erróneamente como “ninis” (ni estudian ni trabajan) en encuestas recientes.

Las mujeres se enfrentan a una constante presión para cumplir sus responsabilidades en todos los frentes, esto se agudiza en los cargos de dirección regidos por “horarios masculinos”, donde el buen desempeño se vincula con largas jornadas laborales, sin que esto conlleve necesariamente una mayor productividad o mejor uso del tiempo.

A pesar de que en estos niveles, muchas mujeres no realizan directamente el trabajo doméstico, sino que más bien lo supervisan, ellas cumplen una especie de “doble gerencia” para que todo funcione bien en la casa y en el trabajo.⁶

No es raro que ante las cargas desiguales y otros factores, como la probabilidad de que ellas ganen más que su pareja, las lleven a la separación. Con base en los datos que generamos para 2013, se encontró́ que, mientras 69% de los directivos varones estaban casados, entre las mujeres el porcentaje disminuía a 50%. La diferencia es aún mayor en aquellas empresas que tienen más de 250 empleados(as), los directivos hombres que están casados alcanzan 78%, mientras que las mujeres con cónyuge sólo llegan a 50 por ciento.

Funcionarios, directivos y jefes* por sexo,

según tipo de empresa en la que laboran. 2013

Fuente: elaborado por Gina Zabludovsky con información de la Escuela Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) trimestre del 2013, INEGI. * Que además ganan más de 5 salarios mínimos mensuales.

Debido a las grandes dificultades que presenta la reconciliación familia-trabajo en estos cargos, muchas mujeres optan por formar y dirigir su propia empresa.

LAS EMPRESARIAS

La participación de las mujeres como propietarias de empresas en México ha crecido significativamente, de 25% en 1991 a 36% en 2013.⁷ Sin embargo, si sólo tomamos en cuenta a las empleadoras (a aquellas que contratan por lo menos a un trabajador más) el número baja a 19% y su incremento ha sido más paulatino.⁸

Fuente: elaborado por Gina Zabludovsky con base en la Encuesta Nacional de Empleo (áreas urbanas) 1991, 1997 y 2000; y Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, 2010, INEGI. Todos los derechos reservados.

Las empresas de mujeres están generalmente en el nivel “micro” y de subsistencia. De hecho, varios programas se han enfocado a promoverlas como mecanismo para que ellas y sus familias salgan de la pobreza.

En cuanto al área de actividad, su presencia se concentra en el comercio y los servicios, particularmente en los turísticos y educativos siendo casi nula en las áreas de minería y construcción.

Fuente: elaborado por Gina Zabludovsky con información de la Escuela Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) trimestre de 2013, INEGI.

LA PREVALENCIA DEL ”TECHO DE CRISTAL”

Como se ha visto en este estudio, a medida que se asciende en la pirámide organizacional, la presencia de las mujeres disminuye tanto en los espacios de dirección económica como de la política.

El siguiente cuadro ilustra el “techo de cristal” en México. El notable incremento de las mujeres en la educación superior y la fuerza de trabajo no corresponde a sus números en los cargos de autoridad y de mayor jerarquía.

Elaborado por Gina Zabludovsky con información de las siguientes fuentes:

Para ninis, Fuerza de trabajo (pea) y Empleadoras (2013): cálculos propios con base en la Escuela Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) trimestre de 2013, INEGI.

Para altos cargos ejecutivos y directores generales (2012): Cálculo propio con información de 227 empresas tomadas de CNN Expresión y Conexión Ejecutiva, 2012.

Para Educación Superior (2011): Información de los Anuarios estadísticos de la Asociación Nacional de Universidades de Educación Superior (ANUIES).

Para diputadas y senadoras, y Secretarias de Estado: información tomada de la página oficial de la Cámara de Diputados y Senadores de la República y Presidencia de la República.

De manera que resulta prioritario generar una cultura de inclusión que deje de considerar algunos puestos “femeninos” y otros “masculinos” y promueva acciones de conciliación trabajo-familia, dirigidas tanto para hombres como para mujeres. Entre éstas, una de las más importantes son las licencias de paternidad. En México, ésta se introdujo por primera vez el año pasado con el establecimiento de cinco días laborales obligatorios para los hombres.

Sin embargo, todavía estamos muy rezagados en relación con muchos países. El asunto es importante, ya que este tipo de medidas favorecen la renegociación de las parejas en torno a sus respectivas responsabilidades familiares y laborales, y promueve una mayor equidad social que resulta benéfica para los hombres, las mujeres, los niños(as), las propias empresas y el conjunto de la sociedad.

BIBLIOGRAFÍA

Anuario Estadístico de Educación Superior 2011, [en línea], México, dirección URL: http://www.anuies.mx/ (1 de agosto de 2013).

Directorios empresariales en México, 2012.

INEGI, México 2013, dirección URL: http://www.inegi.org.mx (1 de julio de 2013).

Informe de la Cuarta Visitaduría General de la Comisión Nacional de los Derechos Humanos. Programa de asuntos de la mujer y de igualdad entre mujeres y hombres, [en línea] dirección URL: http://www.cndh.org.mx/sites/all/fuentes/documentos/programas/ mujer/6_MonitoreoLegislacion/6.13/E/E. PDF (1 de agosto de 2013).

Revista Expansión, conexión ejecutiva y otros directorios empresariales de México para el año 2012.

Serna, Guadalupe y Montalvo, Elsa (2003), Estudios: mujeres ejecutivas en la Ciudad de México: quiénes son, dónde laboran y cómo responden a sus condiciones de trabajo, México, Instituto de Investigaciones José́ María Luis Mora / Asociación Mexicana de Mujeres Ejecutivas.

** Doctora en Sociología. Profesora-investigadora de la UNAM. Su libro más reciente es Mujeres empresarias y ejecutivas en México. Diagnósticos y desafíos, Plaza y Valdés, 2013. La autora agradece el valioso apoyo de Ricardo Sanginés en la interpretación estadística y de Alejandra Zaldívar en la presentación del trabajo.

1 Cálculos realizados a partir de los datos del INEGI en las encuestas nacionales de ocupación y empleo de la ANUIES, “Anuario Estadístico de Educación Superior 2011” [en línea], México, dirección URL: http://www.anuies.mx/, consulta: 1 de agosto de 2013. 

2 Informe de la Cuarta Visitaduría General de la Comisión Nacional de los Derechos Humanos. Programa de asuntos de la mujer y de igualdad entre mujeres y hombres, [en línea], Dirección url: http://www.cndh.org.mx/sites/all/fuentes/documentos/programas/mujer/6_ MonitoreoLegislacion/6.13/E/E.pdf. consulta: 1 de agosto de 2013.

3 Cálculos propios con base en 277 de las empresas más grandes de México, según la revista Expansión, conexión ejecutiva y otros directorios empresariales de México para el año 2012.

4 Nos referimos a las direcciones generales de área como la de administración y finanzas de operaciones, de mercadotecnia, comercial, informática y sistemas, recursos humanos, relaciones públicas, médico y jurídico.

5 Sólo siete de las 156 grandes compañías mexicanas que analizamos están presididas por mujeres. Cálculos propios con base en diversos directorios empresariales de 2012.

6 Serna, Guadalupe y Montalvo, Elsa (2003), Estudios: Mujeres ejecutivas en la Ciudad de México: quiénes son, dónde laboran y cómo responden a sus condiciones de trabajo, México, Instituto de Investigaciones José María Luis Mora / Asociación Mexicana de Mujeres Ejecutivas.

7 Los datos de empresarias, aquí expuestos, se elaboraron sumando los trabajadores(as) por cuenta propia y empleadores(as). Fuente: INEGI (2013), dirección URL: http://www.inegi.org.mx consulta: 1 de julio de 2013.

8 La información se elaboró hasta 2010 para coincidir con los cohortes de décadas, para 2013, el porcentaje fue 20%.

ENTREVISTA

Entrevista a Gina Zabludovsky-Kuper*

Por: Itzel Arriaga-Hurtado**

La doctora Gina Zabludovsky Kuper es una socióloga investigadora nivel III en el Sistema Nacional de Investigadores por el CONACyT. La entrevista cobra pertinencia en la celebración del Día Internacional de la Mujer, destacando su invitación a las primeras jornadas universitarias sobre los derechos de la mujer realizadas el 6 y 7 de marzo de 2014 por el Centro de Investigación en Ciencias Jurídicas, Justicia Penal y Seguridad Publica, donde tuvimos el agrado de conocer su última publicación 2014: Empresarias y ejecutivas en México. Diagnósticos y desafíos.

Esta entrevista aborda algunos posicionamientos sobre la reflexión de las formas de pensamiento basadas en la cultura de la sociedad mexicana, formadora de hombres y mujeres, en temas que requieren accesar a una mesa de debate con mayor frecuencia.

Dra. I.A.H.: Doctora Gina ¿cuáles fueron los motivos principales por los que decidió escribir este libro: Empresarias y ejecutivas en México. Diagnósticos y desafíos?

Dra. G.Z.K.: Una de las razones que me llevó a documentar gran parte de mi investigación es porque se trata de una población de la que se sabe muy poco. Lo que traté de hacer en este libro es mostrar la investigación de un tópico del que aún hay mucho que estudiar, y detectar hacia dónde se dirigen las mujeres empresarias y ejecutivas en México. En cuanto a los retos y desafíos, éstos tienen una doble connotación en el libro, por un lado las implicaciones de conocer y detectar la situación de las mujeres ejecutivas y empresarias en México, y por otro lado, como se puede ver en el último capitulo, que es una especie de agenda, hacia dónde ir con la investigación; ya que ésta misma ha tenido sus retos y desafíos, detectando que hace falta mucho por hacer desde diversos ámbitos respecto a este tema.

Dra. I.A.H.: Esta situación de las mujeres ejecutivas y empresarias implica que existen diferencias entre ambas categorías, ¿cuáles serían las principales diferencias a destacar entre ejecutivas y empresarias?

Dra. G.Z.K.: Las diferencias son determinantes, en el caso de la mujer empresaria es aquella dueña de una empresa, generalmente ella la fundó, la heredó o la compró, pero en la mayoría de los casos diagnosticados se detecta que es la mujer quien fundó la empresa, y por lo tanto tienen un cargo de dirección importante dentro de la misma. Las empresas en las cuales están al frente las mujeres, como fundadoras, son en su mayoría micro y pequeñas empresas. Por su parte, las mujeres ejecutivas son aquellas que tienen cargos de dirección en una gran empresa, en este caso se trata de las empresas más grandes del país; generalmente se trata de grandes corporaciones en que las mujeres se mantienen como directoras generales de recursos humanos o de comunicación; desde luego disminuye el numero de mujeres en las direcciones generales de producción y aún más en las direcciones generales de comunicación. Por lo tanto, la mujer empresaria es dueña de una pequeña empresa y la ejecutiva tiene un alto cargo de dirección en una gran corporación.

Dra. I.A.H.: De acuerdo con estas diferencias entre las funciones que desempeñan las mujeres empresarias y ejecutivas, ¿cuáles serían los porcentajes de participación de éstas dentro de los cargos de dirección en las empresas en México?

Dra. G.Z.K.: El diagnostico que se obtuvo es que en los espacios de personal de apoyo hay una mayor cantidad de mujeres participando, y en el caso de las empresarias hay un mayor porcentaje de mujeres también en cargos de dirección; este mayor porcentaje de mujeres se desarrolla debido a que son las mismas dueñas de alguna empresa y por lo tanto generan un espacio de colaboración femenina dentro de su micro o pequeña empresa. En el caso de las mujeres ejecutivas ocurre lo contrario, desde el punto de vista organizacional es menor porcentaje de mujeres colaboradoras y también es menor el porcentaje de mujeres en altos cargos directivos de estas grandes empresas; es decir, si el cargo de dirección es mayor y la empresa también es de mayor rango, la participación de la mujer será́ considerablemente menor en los cargos de dirección.

Dra. I.A.H.: Dentro de estos diagnósticos que usted ha realizado ¿es posible tener algunas causas claras que detonen esta situación respecto a la mayor y menor participación de mujeres como empresarias y ejecutivas?

Dra. G.Z.K.: En mi investigación detecté que las causas fundamentales son de aspecto cultural; es decir, hay elementos culturales en los que no hay reflexión, patrones ya determinados como las modalidades de trabajo para hombres y mujeres, donde las mujeres no son consideradas para la toma de decisiones. Por ejemplo, el patrón cultural, donde el cargo de secretaria debe ser ocupado por mujeres, y los directores bajo cualquier estrato debieran ser hombres; éstos entre muchos otros patrones de comportamiento, están muy asimilados en todo el proceso de evolución humana, y las organizaciones tienden a potencializarlos; estos elementos los considero causas que detonan en el porcentaje de participación de las mujeres como empresarias y ejecutivas. Estos actos consuetudinarios han sido potencializados por diversas formas organizacionales que tienden a exagerar patrones culturales que se generan en la sociedad; derivado de ello los cargos de personal de apoyo son determinados con per- files femeninos y los altos cargos de dirección con perfiles masculinos, esto se deduce por la existencia de tareas asignadas por género. Por otro lado, existen las barreras invisibles respecto a los roles familiares, barreras que no se ven pero están, muchas de éstas tienen que ver también con las actividades de producción asignada a los trabajadores en función de una conciliación de roles de trabajo, que a menudo requieren de una lealtad total en cuestiones de horarios y la no conciliación con las responsabilidades domésticas; estas barreras invisibles son las que conforman el denominado techo de cristal. También existen otras cuestiones que influyen, como son los obstáculos formales e informales que excluyen a las mujeres de los espacios en que se hacen acuerdos de negocios y toma de decisiones. Esto puede ser desde las organizaciones muy establecidas en las posiciones de grandes empresarios y aquellas en donde la mayoría de los dirigentes son hombres, hasta círculos informales donde se llevan acuerdos de negocios y toma de decisiones que pueden ser encuentros en espacios como los clubes de golf, bares, etc.; determinante es que las mujeres aún están excluidas de estos círculos. Desde mi punto de vista considero que existe una multiplicidad de causas y que todas ellas tienen su origen en el ámbito cultural. Por otra parte, también es importante decir que esta situación va cambiando lentamente respecto a la presencia de las mujeres en espacios de decisión, tal es el caso de la participación de la mujer en las universidades en México, lo cual muestra resultados variables en los estereotipos culturales, en algunas licenciaturas el índice terminal de las mujeres es mayor que el de los hombres y en algunas carreras fundamentales que se estudian en el país, como derecho, administración de empresas y contabilidad, las mujeres están a la par que los hombres, lo mismo ocurre en medicina que ha sido uno de los grandes cambios en los últimos años. Pero, a pesar de ello, en las carreras de ingeniería no ocurre lo mismo, y también es cierto que hay muchas empresas, sobre todo de alta tecnología en las que es difícil encontrar mujeres ingenieras para cargos de producción y creo que es muy importante impulsar que las mujeres participen en estas áreas.

Dra. I.A.H.: ¿Considera que estas causas de origen cultural dependen directamente de los hombres que están a cargo de los espacios de dirección o también la mujer participa en generarlas?

Dra. G.Z.K.: Siento que todos fuimos educados en una cultura muy determinada, y la mayoría de nosotros no tomamos estas decisiones conscientemente, en ocasiones somos las propias mujeres quienes reproducimos los roles de género en el ámbito laboral, familiar y cultural porque así́ fuimos educadas..., especialmente las madres de familia siguen educando a sus hijos e hijas con esta forma de pensar en la que destaca la predilección del género masculino para tareas de dirección y el género femenino en tareas de apoyo. Cuando hablo de cultura, me refiero tanto de hombres como de mujeres, que no significa una lucha entre los sexos, sino una cuestión de patrones de comportamiento difícil de romperlos. También creo que los grandes cambios respecto a la búsqueda de un equilibrio en la participación deben hacerse tanto para el beneficio de mujeres como para el de los hombres. Por cuanto hace a estos beneficios considero que el reconocimiento de la paternidad es fundamental para el cambio, las licencias de paternidad dirigidas a los trabajadores me parecen esenciales porque no sólo se les reconoce un derecho a los hombres, sino es además un factor fundamental para cambiar los patrones y un papel más activo en la conciliación de empresa familiar y por consecuencia al acceso igualitario a las decisiones ejecutivas; ya que una persona con alto cargo de dirección puede tener un salario que permita contratar a empleados o empleadas para las tareas domésticas, generalmente estos apoyos son de mujeres hacia mujeres, por eso se dice que “detrás de una gran mujer hay varias mujeres” y la responsabilidad de este apoyo es la doble gerencia, ya que es nuevamente la mujer la que dirige el hogar y su empleo fuera de casa. Todo ello implica que el cambio real sólo puede darse en las familias a partir de las responsabilidades domésticas y desde la generación de nuevas formas de pensamiento en la sociedad, para lo cual considero que los medios de comunicación participan de forma directa.

Dra. I.A.H.: Si los medios de comunicación participan directamente en construir nuevas formas de pensamiento ¿de qué forma usted considera que pueden contribuir los medios de comunicación dentro de este desafío para la búsqueda del equilibrio en la participación laboral entre hombres y mujeres?

Dra. G.Z.K.: Yo considero que los medios de comunicación tienen una participación fundamental porque son los que pueden producir más patrones de comportamiento a partir de la publicidad como un medio, incluso, de educación. Esta cuestión de los anuncios publicitarios es muy sensible, considero que hay muchas cosas que pueden hacer los medios de comunicación y los libros de texto. Hoy en día los medios de comunicación son transmisores de mensajes culturales y generadores de patrones de conductas en las que muchos instalan a la mujer en un concepto de “objeto”. Pienso que los medios de comunicación tienen una gran responsabilidad en los procesos culturales y pueden participar directamente en el cambio de pensamiento social. Por ejemplo, empezar a poner figuras de científicas, de obreras de la construcción, mujeres con un casco y realizando tareas de minería, de hombres que sean enfermeros y que no se les cuestione por no ser doctores, modificar patrones de cultura que no impliquen una presencia física como patrón del éxito que a menudo son gente con un color de piel y una altura determinada; es decir, hay mucho que pueden hacer los medios de comunicación para cambiar los patrones de comportamiento en la sociedad.

Dra. I.A.H.: Considerando estos patrones culturales como causas determinantes para los espacios laborales de las mujeres ¿cómo se pueden determinar las características familiares de las mujeres que sí accesan a un ámbito laboral como empresarias o ejecutivas?

Dra. G.Z.K.: Hay una situación particular en las familias de estas mujeres empresarias y ejecutivas porque generalmente es mayor el número de mujeres no unidas en pareja; es decir, viudas, divorciadas y solteras que lo que se tiene en el resto de la población, sobre todo en los cargos ejecutivos, y esto puede deberse también a muchas causas, como son los horarios masculinos, la sospecha de que la mujer casada no sea eficiente, la discriminación a las mujeres casadas y a las que son madres. Así́ como las corporaciones consideran una ventaja que el hombre sea casado, se considera una desventaja que la mujer lo sea, entonces, esto puede mostrar la dificultad de estas mujeres de hacer una vida en pareja, y por otro lado existe la creencia de que los hombres están “amenazados” cuando una mujer tiene un cargo de poder y de autoridad que facilita llevar la relación al divorcio o a la separación de la pareja. Yo creo que se deben poner en marcha nuevas medidas de conciliación, familia-empresa y las políticas organizacionales, como lo es la licencia de paternidad. Considero que se debe seguir promoviendo este tipo de medida jurídica para una verdadera equidad, facilitar la vía de mujeres como madres y de hombres como padres y otras licencias que tendrían que existir como el apoyo de los padres de la tercera edad, que muchas veces también es responsabilidad de las mujeres y no de los hombres, para lograr cambiar los patrones familiares tanto con una cuestión consciente al interior de las familias, como medidas jurídicas. Considero necesario promover una política de no discriminación, esto es fundamental en el aspecto jurídico, no deberíamos permitir que se pidan trabajos con características que a veces son raciales cuando se habla de presencia física, limitaciones de edad y limitaciones de género, esto es muy claro en la regulación jurídica de la figura de discriminación; los trabajos deben ser accesibles a todos, sólo se debería pedir un perfil laboral en términos de preparación profesional y capacitación. Estas medidas yo creo que son muy importantes; educar a hombres, niños y niñas por igual, civilizar el trabajo de las mujeres que siguen haciendo un trabajo que no se reconoce, esto pasa frecuentemente en las empresas familiares, que no son tan importantes en México; hay muchísimas mujeres en empresas familiares, encargadas de la contabilidad, la administración, organización y dirección; cuando se les pregunta a ellas ¿trabajan fuera del hogar?, dicen que ellas sólo acompañan a sus esposos y que están ayudando en su empresa, cuando en realidad están fungiendo como empresarias, ya que están a cargo de la dirección de la misma. Lo anterior muestra que las mujeres siguen siendo, en este sentido, invisibles, están ahí́ pero no se ven.

Dra. I.A.H.: ¿Cómo considera el desafío de la investigación y documentación de este diagnóstico?

Dra. G.Z.K.: Este diagnóstico respecto a mujeres empresarias y ejecutivas contempla un sector del que es muy difícil encontrar datos porque ha sido muy poco estudiado, lo que yo encontré́ en mi diagnóstico es que por un lado, los datos cuantitativos que existen en el país son muy reducidos, la información del INEGI y de los Centros Económicos, Centros de Encuesta Nacional de Empleo o los de Población están muy limitados para este sector de la población y debido a estas dificultades considero que este análisis es fundamental para ver las diferencias de género en los puestos de funcionarios y directivos. Se necesita mucho trabajo cuantitativo que, generalmente, implica otro tipo de inversiones y de estrategias de investigación. Tuve que rastrear directorios empresariales y empezar a hacer uno nuevo porque existe la necesidad de trabajar con un financiamiento para estudios de gran escala, que nos permita ver dónde están las mujeres empresarias y ejecutivas, y poder contrastar lo nacional con lo regional y con lo que ocurre en otros países. Por otro lado, detecto que se necesita un desarrollo de conceptos que implica tener la claridad de lo que es una empresaria, una ejecutiva, una funcionaria, una empresa familiar, entre otros. Hay una diferencia en términos de micro y pequeña empresa, de lo que es una empresaria y una emprendedora, la comprensión de sus diferencias y similitudes. Este reto de hacer análisis cuantitativo se va desarrollando lentamente, y actualmente se generan trabajos con aporte antropológico, donde se analiza a una empresaria de la industria y son dos o tres casos en análisis, que debido a estas dificultades de obtención de datos se convierten en trabajos muy valiosos, porque se adentran en la vida de las mujeres. Lo que tienen como restricción estas investigaciones es su comparación con otros trabajos. Yo creo necesario vincular en diferentes áreas de conocimiento la incorporación de estrategias comparativas con preguntas de mayor alcance y evitar la parcialización de la información.

Dra. I.A.H.: Su investigación implica retos y desafíos tanto en el análisis como en la obtención de información, por ahora ¿cuál considera que puede ser la última conclusión de este libro?

Dra. G.Z.K.: Hay un avance significativo en términos de investigación; sin embargo, aún hay mucho por hacer, comenzando por considerar esta área como prioritaria a partir de una responsabilidad corporativa, cultural y política. Finalmente vuelvo al lema de “conocer para decidir”.

* Doctora en Sociología, investigadora de la Facultad de Ciencias Políticas y Sociales de la UNAM.

** Doctora en Derecho, profesora de tiempo completo de la Facultad de Derecho de la UAEM.

GALERÍA DE PROFESORES

María Guadalupe Graciela Vélez-Bautista

La doctora María Guadalupe Graciela Vélez Bautista tiene una reconocida trayectoria como investigadora en materia de género a nivel nacional e internacional. Se destaca su participación como fundadora y coordinadora del Centro de Investigación en Estudios de Género y Equidad de la UAEM. A continuación se anotan los datos más relevantes de su trabajo en esta materia:

Cargo en 2014

·      Coordinadora del Centro de Investigación en Estudios de Género y Equidad (CIEGyE-UAEM).

Preparación profesional

·      Doctora en Ciencias Sociales

·      Maestra en Administración y Políticas Públicas

·      Licenciada en Filosofía por la UAEM

Experiencia laboral

·      Investigadora y profesora de la Facultad de Ciencias Políticas y Sociales de la Universidad Autónoma del Estado de México (PTC “D”).

·      Asesora y consultora de organismos públicos.

Publicaciones

·      Autora y coordinadora de doce libros publicados (2000-2014), cuya temática es la perspectiva de género en las diversas áreas del desarrollo.

·      Veinte artículos especializados en distintos temas con enfoque de género en revistas arbitradas.

·      Trece capítulos para libro.

·      Setenta y tres conferencias y ponencias internacionales y nacionales.

Aportaciones especiales

·      Fundadora y coordinadora del Centro de Investigación en Estudios de Género y Equidad de la uaem (2009).

·      Responsable de la creación de la Especialidad en Género, violencia y políticas públicas (posgrado en la Facultad de Ciencias Políticas y Sociales).

·      Responsable de la creación y operación del Plan de igualdad para incorporar la perspectiva de género en la UAEM P/PIFI 2010-15MSU 001-02.

·      Integrante del comité́ curricular de la Maestría en Género, Sociedad y Políticas Públicas.

Reconocimientos especiales

·      Miembro del Sistema Nacional de Investigadores (sni-1) 2007- 2013.

·      Presea Estatal “Josefa Ortiz de Domínguez” 2009 del Gobierno del Estado de México, por su contribución a la equidad de género.

·      Reconocimiento anual 2011 de gestión social, por el Consejo Ciudadano de Atlacomulco, México.

·      Autora del “Mensaje Matrimonial” con equidad de género. Primer lugar en el Concurso Estatal de “Mensaje Matrimonial” organizado por el Gobierno del Estado de México.*

·      Finalista en el concurso nacional: “Mexicanas Mujer de valor”, promovido por Televisa.

·      Profesora-investigadora Perfil Promep (2003, 2012).

·      Reconocimiento otorgado por la uaem, debido a su trayectoria académica, en el Día Internacional de la Mujer, 8 de marzo de 2006.

·      Premio a la investigación 2001, en el área de Ciencias económico-administrativas uaem, con el libro: La mujer, eje potencial de desarrollo.

* Gaceta de Gobierno del Estado de México. 07/06/2002. Decreto No. 70. Código Civil del Estado de México, México.