ENTREVISTA

Entrevista a Gina Zabludovsky-Kuper*

Por: Itzel Arriaga-Hurtado**

La doctora Gina Zabludovsky Kuper es una socióloga investigadora nivel III en el Sistema Nacional de Investigadores por el CONACyT. La entrevista cobra pertinencia en la celebración del Día Internacional de la Mujer, destacando su invitación a las primeras jornadas universitarias sobre los derechos de la mujer realizadas el 6 y 7 de marzo de 2014 por el Centro de Investigación en Ciencias Jurídicas, Justicia Penal y Seguridad Publica, donde tuvimos el agrado de conocer su última publicación 2014: Empresarias y ejecutivas en México. Diagnósticos y desafíos.

Esta entrevista aborda algunos posicionamientos sobre la reflexión de las formas de pensamiento basadas en la cultura de la sociedad mexicana, formadora de hombres y mujeres, en temas que requieren accesar a una mesa de debate con mayor frecuencia.

Dra. I.A.H.: Doctora Gina ¿cuáles fueron los motivos principales por los que decidió escribir este libro: Empresarias y ejecutivas en México. Diagnósticos y desafíos?

Dra. G.Z.K.: Una de las razones que me llevó a documentar gran parte de mi investigación es porque se trata de una población de la que se sabe muy poco. Lo que traté de hacer en este libro es mostrar la investigación de un tópico del que aún hay mucho que estudiar, y detectar hacia dónde se dirigen las mujeres empresarias y ejecutivas en México. En cuanto a los retos y desafíos, éstos tienen una doble connotación en el libro, por un lado las implicaciones de conocer y detectar la situación de las mujeres ejecutivas y empresarias en México, y por otro lado, como se puede ver en el último capitulo, que es una especie de agenda, hacia dónde ir con la investigación; ya que ésta misma ha tenido sus retos y desafíos, detectando que hace falta mucho por hacer desde diversos ámbitos respecto a este tema.

Dra. I.A.H.: Esta situación de las mujeres ejecutivas y empresarias implica que existen diferencias entre ambas categorías, ¿cuáles serían las principales diferencias a destacar entre ejecutivas y empresarias?

Dra. G.Z.K.: Las diferencias son determinantes, en el caso de la mujer empresaria es aquella dueña de una empresa, generalmente ella la fundó, la heredó o la compró, pero en la mayoría de los casos diagnosticados se detecta que es la mujer quien fundó la empresa, y por lo tanto tienen un cargo de dirección importante dentro de la misma. Las empresas en las cuales están al frente las mujeres, como fundadoras, son en su mayoría micro y pequeñas empresas. Por su parte, las mujeres ejecutivas son aquellas que tienen cargos de dirección en una gran empresa, en este caso se trata de las empresas más grandes del país; generalmente se trata de grandes corporaciones en que las mujeres se mantienen como directoras generales de recursos humanos o de comunicación; desde luego disminuye el numero de mujeres en las direcciones generales de producción y aún más en las direcciones generales de comunicación. Por lo tanto, la mujer empresaria es dueña de una pequeña empresa y la ejecutiva tiene un alto cargo de dirección en una gran corporación.

Dra. I.A.H.: De acuerdo con estas diferencias entre las funciones que desempeñan las mujeres empresarias y ejecutivas, ¿cuáles serían los porcentajes de participación de éstas dentro de los cargos de dirección en las empresas en México?

Dra. G.Z.K.: El diagnostico que se obtuvo es que en los espacios de personal de apoyo hay una mayor cantidad de mujeres participando, y en el caso de las empresarias hay un mayor porcentaje de mujeres también en cargos de dirección; este mayor porcentaje de mujeres se desarrolla debido a que son las mismas dueñas de alguna empresa y por lo tanto generan un espacio de colaboración femenina dentro de su micro o pequeña empresa. En el caso de las mujeres ejecutivas ocurre lo contrario, desde el punto de vista organizacional es menor porcentaje de mujeres colaboradoras y también es menor el porcentaje de mujeres en altos cargos directivos de estas grandes empresas; es decir, si el cargo de dirección es mayor y la empresa también es de mayor rango, la participación de la mujer será́ considerablemente menor en los cargos de dirección.

Dra. I.A.H.: Dentro de estos diagnósticos que usted ha realizado ¿es posible tener algunas causas claras que detonen esta situación respecto a la mayor y menor participación de mujeres como empresarias y ejecutivas?

Dra. G.Z.K.: En mi investigación detecté que las causas fundamentales son de aspecto cultural; es decir, hay elementos culturales en los que no hay reflexión, patrones ya determinados como las modalidades de trabajo para hombres y mujeres, donde las mujeres no son consideradas para la toma de decisiones. Por ejemplo, el patrón cultural, donde el cargo de secretaria debe ser ocupado por mujeres, y los directores bajo cualquier estrato debieran ser hombres; éstos entre muchos otros patrones de comportamiento, están muy asimilados en todo el proceso de evolución humana, y las organizaciones tienden a potencializarlos; estos elementos los considero causas que detonan en el porcentaje de participación de las mujeres como empresarias y ejecutivas. Estos actos consuetudinarios han sido potencializados por diversas formas organizacionales que tienden a exagerar patrones culturales que se generan en la sociedad; derivado de ello los cargos de personal de apoyo son determinados con per- files femeninos y los altos cargos de dirección con perfiles masculinos, esto se deduce por la existencia de tareas asignadas por género. Por otro lado, existen las barreras invisibles respecto a los roles familiares, barreras que no se ven pero están, muchas de éstas tienen que ver también con las actividades de producción asignada a los trabajadores en función de una conciliación de roles de trabajo, que a menudo requieren de una lealtad total en cuestiones de horarios y la no conciliación con las responsabilidades domésticas; estas barreras invisibles son las que conforman el denominado techo de cristal. También existen otras cuestiones que influyen, como son los obstáculos formales e informales que excluyen a las mujeres de los espacios en que se hacen acuerdos de negocios y toma de decisiones. Esto puede ser desde las organizaciones muy establecidas en las posiciones de grandes empresarios y aquellas en donde la mayoría de los dirigentes son hombres, hasta círculos informales donde se llevan acuerdos de negocios y toma de decisiones que pueden ser encuentros en espacios como los clubes de golf, bares, etc.; determinante es que las mujeres aún están excluidas de estos círculos. Desde mi punto de vista considero que existe una multiplicidad de causas y que todas ellas tienen su origen en el ámbito cultural. Por otra parte, también es importante decir que esta situación va cambiando lentamente respecto a la presencia de las mujeres en espacios de decisión, tal es el caso de la participación de la mujer en las universidades en México, lo cual muestra resultados variables en los estereotipos culturales, en algunas licenciaturas el índice terminal de las mujeres es mayor que el de los hombres y en algunas carreras fundamentales que se estudian en el país, como derecho, administración de empresas y contabilidad, las mujeres están a la par que los hombres, lo mismo ocurre en medicina que ha sido uno de los grandes cambios en los últimos años. Pero, a pesar de ello, en las carreras de ingeniería no ocurre lo mismo, y también es cierto que hay muchas empresas, sobre todo de alta tecnología en las que es difícil encontrar mujeres ingenieras para cargos de producción y creo que es muy importante impulsar que las mujeres participen en estas áreas.

Dra. I.A.H.: ¿Considera que estas causas de origen cultural dependen directamente de los hombres que están a cargo de los espacios de dirección o también la mujer participa en generarlas?

Dra. G.Z.K.: Siento que todos fuimos educados en una cultura muy determinada, y la mayoría de nosotros no tomamos estas decisiones conscientemente, en ocasiones somos las propias mujeres quienes reproducimos los roles de género en el ámbito laboral, familiar y cultural porque así́ fuimos educadas..., especialmente las madres de familia siguen educando a sus hijos e hijas con esta forma de pensar en la que destaca la predilección del género masculino para tareas de dirección y el género femenino en tareas de apoyo. Cuando hablo de cultura, me refiero tanto de hombres como de mujeres, que no significa una lucha entre los sexos, sino una cuestión de patrones de comportamiento difícil de romperlos. También creo que los grandes cambios respecto a la búsqueda de un equilibrio en la participación deben hacerse tanto para el beneficio de mujeres como para el de los hombres. Por cuanto hace a estos beneficios considero que el reconocimiento de la paternidad es fundamental para el cambio, las licencias de paternidad dirigidas a los trabajadores me parecen esenciales porque no sólo se les reconoce un derecho a los hombres, sino es además un factor fundamental para cambiar los patrones y un papel más activo en la conciliación de empresa familiar y por consecuencia al acceso igualitario a las decisiones ejecutivas; ya que una persona con alto cargo de dirección puede tener un salario que permita contratar a empleados o empleadas para las tareas domésticas, generalmente estos apoyos son de mujeres hacia mujeres, por eso se dice que “detrás de una gran mujer hay varias mujeres” y la responsabilidad de este apoyo es la doble gerencia, ya que es nuevamente la mujer la que dirige el hogar y su empleo fuera de casa. Todo ello implica que el cambio real sólo puede darse en las familias a partir de las responsabilidades domésticas y desde la generación de nuevas formas de pensamiento en la sociedad, para lo cual considero que los medios de comunicación participan de forma directa.

Dra. I.A.H.: Si los medios de comunicación participan directamente en construir nuevas formas de pensamiento ¿de qué forma usted considera que pueden contribuir los medios de comunicación dentro de este desafío para la búsqueda del equilibrio en la participación laboral entre hombres y mujeres?

Dra. G.Z.K.: Yo considero que los medios de comunicación tienen una participación fundamental porque son los que pueden producir más patrones de comportamiento a partir de la publicidad como un medio, incluso, de educación. Esta cuestión de los anuncios publicitarios es muy sensible, considero que hay muchas cosas que pueden hacer los medios de comunicación y los libros de texto. Hoy en día los medios de comunicación son transmisores de mensajes culturales y generadores de patrones de conductas en las que muchos instalan a la mujer en un concepto de “objeto”. Pienso que los medios de comunicación tienen una gran responsabilidad en los procesos culturales y pueden participar directamente en el cambio de pensamiento social. Por ejemplo, empezar a poner figuras de científicas, de obreras de la construcción, mujeres con un casco y realizando tareas de minería, de hombres que sean enfermeros y que no se les cuestione por no ser doctores, modificar patrones de cultura que no impliquen una presencia física como patrón del éxito que a menudo son gente con un color de piel y una altura determinada; es decir, hay mucho que pueden hacer los medios de comunicación para cambiar los patrones de comportamiento en la sociedad.

Dra. I.A.H.: Considerando estos patrones culturales como causas determinantes para los espacios laborales de las mujeres ¿cómo se pueden determinar las características familiares de las mujeres que sí accesan a un ámbito laboral como empresarias o ejecutivas?

Dra. G.Z.K.: Hay una situación particular en las familias de estas mujeres empresarias y ejecutivas porque generalmente es mayor el número de mujeres no unidas en pareja; es decir, viudas, divorciadas y solteras que lo que se tiene en el resto de la población, sobre todo en los cargos ejecutivos, y esto puede deberse también a muchas causas, como son los horarios masculinos, la sospecha de que la mujer casada no sea eficiente, la discriminación a las mujeres casadas y a las que son madres. Así́ como las corporaciones consideran una ventaja que el hombre sea casado, se considera una desventaja que la mujer lo sea, entonces, esto puede mostrar la dificultad de estas mujeres de hacer una vida en pareja, y por otro lado existe la creencia de que los hombres están “amenazados” cuando una mujer tiene un cargo de poder y de autoridad que facilita llevar la relación al divorcio o a la separación de la pareja. Yo creo que se deben poner en marcha nuevas medidas de conciliación, familia-empresa y las políticas organizacionales, como lo es la licencia de paternidad. Considero que se debe seguir promoviendo este tipo de medida jurídica para una verdadera equidad, facilitar la vía de mujeres como madres y de hombres como padres y otras licencias que tendrían que existir como el apoyo de los padres de la tercera edad, que muchas veces también es responsabilidad de las mujeres y no de los hombres, para lograr cambiar los patrones familiares tanto con una cuestión consciente al interior de las familias, como medidas jurídicas. Considero necesario promover una política de no discriminación, esto es fundamental en el aspecto jurídico, no deberíamos permitir que se pidan trabajos con características que a veces son raciales cuando se habla de presencia física, limitaciones de edad y limitaciones de género, esto es muy claro en la regulación jurídica de la figura de discriminación; los trabajos deben ser accesibles a todos, sólo se debería pedir un perfil laboral en términos de preparación profesional y capacitación. Estas medidas yo creo que son muy importantes; educar a hombres, niños y niñas por igual, civilizar el trabajo de las mujeres que siguen haciendo un trabajo que no se reconoce, esto pasa frecuentemente en las empresas familiares, que no son tan importantes en México; hay muchísimas mujeres en empresas familiares, encargadas de la contabilidad, la administración, organización y dirección; cuando se les pregunta a ellas ¿trabajan fuera del hogar?, dicen que ellas sólo acompañan a sus esposos y que están ayudando en su empresa, cuando en realidad están fungiendo como empresarias, ya que están a cargo de la dirección de la misma. Lo anterior muestra que las mujeres siguen siendo, en este sentido, invisibles, están ahí́ pero no se ven.

Dra. I.A.H.: ¿Cómo considera el desafío de la investigación y documentación de este diagnóstico?

Dra. G.Z.K.: Este diagnóstico respecto a mujeres empresarias y ejecutivas contempla un sector del que es muy difícil encontrar datos porque ha sido muy poco estudiado, lo que yo encontré́ en mi diagnóstico es que por un lado, los datos cuantitativos que existen en el país son muy reducidos, la información del INEGI y de los Centros Económicos, Centros de Encuesta Nacional de Empleo o los de Población están muy limitados para este sector de la población y debido a estas dificultades considero que este análisis es fundamental para ver las diferencias de género en los puestos de funcionarios y directivos. Se necesita mucho trabajo cuantitativo que, generalmente, implica otro tipo de inversiones y de estrategias de investigación. Tuve que rastrear directorios empresariales y empezar a hacer uno nuevo porque existe la necesidad de trabajar con un financiamiento para estudios de gran escala, que nos permita ver dónde están las mujeres empresarias y ejecutivas, y poder contrastar lo nacional con lo regional y con lo que ocurre en otros países. Por otro lado, detecto que se necesita un desarrollo de conceptos que implica tener la claridad de lo que es una empresaria, una ejecutiva, una funcionaria, una empresa familiar, entre otros. Hay una diferencia en términos de micro y pequeña empresa, de lo que es una empresaria y una emprendedora, la comprensión de sus diferencias y similitudes. Este reto de hacer análisis cuantitativo se va desarrollando lentamente, y actualmente se generan trabajos con aporte antropológico, donde se analiza a una empresaria de la industria y son dos o tres casos en análisis, que debido a estas dificultades de obtención de datos se convierten en trabajos muy valiosos, porque se adentran en la vida de las mujeres. Lo que tienen como restricción estas investigaciones es su comparación con otros trabajos. Yo creo necesario vincular en diferentes áreas de conocimiento la incorporación de estrategias comparativas con preguntas de mayor alcance y evitar la parcialización de la información.

Dra. I.A.H.: Su investigación implica retos y desafíos tanto en el análisis como en la obtención de información, por ahora ¿cuál considera que puede ser la última conclusión de este libro?

Dra. G.Z.K.: Hay un avance significativo en términos de investigación; sin embargo, aún hay mucho por hacer, comenzando por considerar esta área como prioritaria a partir de una responsabilidad corporativa, cultural y política. Finalmente vuelvo al lema de “conocer para decidir”.

* Doctora en Sociología, investigadora de la Facultad de Ciencias Políticas y Sociales de la UNAM.

** Doctora en Derecho, profesora de tiempo completo de la Facultad de Derecho de la UAEM.